RECHTSANWALTSKANZLEI  LAMOTTKE

 

Arbeitsrecht       Fachanwaltskanzlei

                                                                        für Arbeitsrecht


 


 "Ihre Visitenkarte......!"

 

 
 

Das Arbeitszeugnis 


 

1.  Geheimsprache Zeugnis! 


Achtung: Vielfach werden in Zeugnissen verschlüsselte 

Beurteilungen verwandt, um den Mitarbeiter  - von diesen 

unbemerkt  -  beim neuen Arbeitgeber negativ zu bewerten, 

wie z.B:


Sie war als umgängliche Mitarbeiterin bekannt. 

Sie nervte viele Mitarbeiter mit ihrer Art.


Er hat nie Anlass zu Klagen gegeben. 

Allerdings gab er auch nie Anlass zu Lob.


Sie war stets bestrebt, ihren Aufgaben gerecht zu werden. 

Sie hat sich stets sehr bemüht, war aber letztlich erfolglos. 


Er widmete sich seinen Aufgaben mit besonderer Neigung. 

Er verzettelt sich und wird mit der Arbeit oft nicht fertig.


Sie hat die Aufgaben in ihrem und im Firmeninteresse gelöst. 

Sie ist wegen Unkorrektheiten aufgefallen.


Durch seine Geselligkeit trug er stets zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. 

Er neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss während der Arbeitszeit. 


Sein Verhalten zu den Mitarbeitern war stets einwandfrei. 

Sein Verhalten zu den Vorgesetzten war es aber  nicht.


Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter. 

Für Vorgesetzte war er aber ein unbequemer Zeitgenosse. 




2. Offizielle Notenskala: 


Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben 

  • stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt = Note 1
  • stets (und) zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = Note 2 
  • zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = Note 3 +
  • stets zu unserer Zufriedenheit erledigt = Note 3
  •  zu unserer Zufriedenheit erledigt = Note 4
  • im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt = Note 5
  • zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht = Note 6



3. Wichtiges zum Arbeitszeugnis

 

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

 

3.1. Es gibt ein einfaches und ein qualifiziertes ArbeitszeugnisDer Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis von seinem Arbeitgeber verlangt. 

 

Das einfache Zeugnis enthält nur Hinweise zu Art, Dauer und der Tätigkeit.

 

Das qualifizierte Zeugnis erstreckt sich darüber hinaus auch noch auf Angaben über insbesondere Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Bei dem Inhalt des Zeugnisses ist zu beachten, dass bestimmte Formulierungen bestimmte Leistungsmerkmale und damit quasi Benotungen darstellen. Vor diesem Hintergrund der arbeitsrechtlichen "Geheimsprache"  ist es unerlässlich, ein erteiltes Zeugnis genau  juristisch überprüfen zu lassen, um nicht erhebliche Nachteile zu erleiden. 


Grundsätzlich soll ein qualifiziertes Arbeitszeugnis von Wohlwollen des Arbeitgebers getragen sein und darf dem beruflichen Fortkommen nicht hinderlich sein. Der Inhalt des Arbeitszeugnisses muss wahr sein, darf also nur Tatsachenangaben enthalten, die zutreffend sind. Der Inhalt des Arbeitszeugnisses muss klar und verständlich sein muss. In der Praxis haben sich bestimmte Formulierungen entwickelt, die eine bestimmte Benotung der Leistung des Arbeitnehmers darstellen. So beschreibt z.B. die Formulierung „stets zu unser vollsten Zufriedenheit“ eine sehr gute Leistung.


Darüber hinaus muss das Arbeitszeugnis selbstverständlich auch gewissen formellen Anforderungen entsprechen. Es muss insb. u.a. schriftlich erteilt werden, mit einem ordnungsmäßen Briefkopf ausgestaltet sein, das Ausstellungsdatum tragen und von der zuständigen Person unterschrieben werden.

 

  

3.2.  Darüber hinaus wird noch unterschieden zwischen einem Endzeugnis und einem Zwischenzeugnis.


Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Erteilung eines End-Arbeitszeugnisses. 

 

Während des Arbeitsverhältnisses verlangt der Arbeitnehmer oftmals vom Arbeitgeber die Erteilung eines Zwischen-Arbeitszeugnisses, sei es um sich woanders damit zu bewerben oder seinen Marktwert beim Arbeitgeber zu testen. . 

   Arbeitsrecht Dortmund


4. Mögliche Reaktion des Arbeitnehmers bei Erhalt eines Zeugnisses:

 

Aufgrund der  arbeitsrechtlichen "Zeugnis-Geheimsprache"  ist es unerlässlich, ein erteiltes Zeugnis genau juristisch überprüfen zu lassen, um nicht erhebliche Nachteile zu erleiden. 


Sofern Sie mit dem Inhalt eines Zeugnisses oder der Form nicht einverstanden sind, können Sie  eine Berichtigung des Zeugnisses verlangen und diesen Berichtigungsanspruch gegebenenfalls prozessual durchsetzen. Ein solcher Anspruch besteht, wenn das Zeugnis unwahre Tatsachenangaben enthält (z.B. falsches Datum, fehlerhafter Tätigkeitszeitraum) oder/ und wenn die Beurteilung fehlerhaft ist.

Wenn ein Arbeitnehmer der Auffassung ist, dass das ihm vorgelegte Arbeitszeugnis Fehler enthält, sollte er möglichst schnell einen Berichtigungsanspruch gerichtlich geltend machen. Die Gerichte vertreten teilweise unterschiedliche Auffassungen dazu, bis wann ein Zeugnis-Korrekturanspruch geltend gemacht werden muss. Teilweise wird Verjährung bzw. Verwirkung bereits dann von Gerichten angenommen, wenn der Korrekturanspruch nicht zwischen 3 bis  10 Monaten nach Zeugniserteilung gerichtlich geltend gemacht wurde. 

Qualifizi

 

5. Mögliche Reaktion des Arbeitnehmers bei Nichterteilung eines Zeugnisses:


Es kommt leider immer wieder vor, dass Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis erteilen bzw. die Erstellung immer wieder herauszögern. Um hier keine Nachteile zu erleiden, sollten Sie mit Hilfe eines Anwalts nötigenfalls gerichtlich durchsetzen. 


6. Beweislast

Macht der Arbeitnehmer im Gerichtsprozess geltend, dass die Beurteilung seiner Leistung nicht angemessen ist, stellt sich die Frage, wer für die Qualität der Leistung des Arbeitnehmers die Beweislast trägt. Wenn der Arbeitnehmer eine Noten-Bewertung mit „gut“ oder „sehr gut“ anstrebt, muss er die Tatsachen beweisen, die diese Bewertung rechtfertigen würden. Dagegen trifft den Arbeitgeber die Beweislast, wenn er die Leistung mit „ausreichend“ oder schlechter bewerten will. Kann keiner der Parteien diese Tatsachen beweisen, ist ein Zeugnis mit der Bewertung „befriedigend“ zu erteilen. 


Schlechter ist die Beweislage, wenn der Arbeitnehmer einen Verdienstausfall als Schadensersatzanspruch wegen Nichterteilung oder nicht ordnungsgemäßer Zeugniserteilung geltend macht. Er muss dann beweisen, dass ein neuer Arbeitgeber ihn eingestellt hätte, davon aber wegen des fehlenden oder des mangelhaften Zeugnisses Abstand genommen hat.


 

àTipp für Arbeitnehmer: 


Da ein Zeugnis Ihre arbeitsrechtliche Visitenkarte bei der Bewerbung um eine neue Arbeitsstelle ist, hat dieses existenzielle Bedeutung für Ihr berufliches Fortkommen. Sie  sollten daher  immer einen Anwalt zur Rate ziehen, da dieser oftmals zu schlechte Benotungen in gute Benotungen umwandeln kann.  


 Abmahnung Arbeitsrecht Dortmund

 Einzelheiten: 


Ausstellungsdatum

   

Grundsätzlich ist das Arbeitszeugnis unter dem Datum des Endes des Arbeitsverhältnisse zu erteilen. Wird ein bereits erteiltes Zeugnis vom Arbeitgeber inhaltlich geändert oder berichtigt, so hat das abgeänderte Zeugnis das Datum des ursprünglich und erstmals erstellten Zeugnisses zu tragen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Berichtigung von sich aus vornimmt oder ob er dazu gerichtlich verurteilt oder durch Prozeßvergleich angehalten wurde. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer das Zeugnis rechtzeitig verlangt und die verspätete Ausstellung nicht auf eigener Nachlässigkeit beruht, d. h. vom Arbeitnehmer nicht zu vertreten ist.

      

Vertretung

   

Überläßt es der Arbeitgeber einem bevollmächtigten Vorgesetzten, das Zeugnis zu unterschreiben, so muß diese Person erkennbar ranghöher als der beurteilte Arbeitnehmer sein. Läßt sich also ein Arbeitgeber bei der Ausstellung des Zeugnisses durch einen Angestellten vertreten, so ist im Zeugnis dann deutlich zu machen, daß dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war.

Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktion, so muß das Zeugnis von diesem persönlich unterzeichnet werden.

      

Firmenbogen

   

Im Grundsatz bestehen keine Bedenken, wenn bei der Erstellung eines Zeugnisses der Briefkopf mit Schreibmaschine oder Personalcomputer selbst gestaltet wird. Werden aber im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Erklärungen üblicherweise Firmenbögen oder Geschäftspapier verwendet, nur dann ordnungsgemäß erstellt, wenn es auf diesem Firmenpapier geschrieben ist. Denn ein Arbeitszeugnis muß in formaler Hinsicht die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen, wozu auch gehört, daß es mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein muß, beidem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sein müssen. Andernfalls kann der Eindruck entstehen, der Arbeitgeber habe lediglich einen Zeugnisentwurf unterzeichnet, ohne sich wirklich mit dem Inhalt der Erklärung zu identifizieren.

   

Das BAG hat auch darauf hingewiesen, daß für das zu erstellende Zeugnis haltbares Papier von guter Qualität zu benützen ist und dasselbe sauber und ordentlich geschrieben sein muß und keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen o. ä. enthalten darf. Dabei hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch darauf, daß das Zeugnis in einheitlicher Schrift abgefasst ist und verständlich sein sollte.

      

Keine Faltung

   

Das Zeugnis ist mit einem Anschreiben in Format DIN A 4 grds. ungefaltet geeigneten Briefumschlag zu versenden; denn das gefaltet per Post übersandte Zeugnis könne geheimen Arbeitgebercode enthalten.

         

Abholschuld oder Schickschuld?


Der Arbeitnehmer hat das von ihm verlangte Zeugnis beim Arbeitgeber grundsätzlich abzuholen. Allerdings kann aus Gründen der nachwirkenden Fürsorgepflicht (§ 242 BGB) aus der Holschuld eine Schickschuld werden, wenn die Abholung der Arbeitspapiere für den Arbeitnehmer mit unverhältnismäßig hohen Kosten (weite Anreise) oder besonderen Mühen verbunden ist.

      

 

Wahrheitspflicht — Wohlwollen — Vollständigkeitspflicht

   

Das Zeugnis muß wahr sein, auch wenn es von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein und ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren soll. Als oberstes Gebot der Zeugniserteilung gilt damit, daß das Zeugnis wahr sein muß. Es muß somit alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind. Das schließt aus, daß der Arbeitgeber einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch sind, seien sie vorteilhaft oder nachteilig, aufnehmen oder verallgemeinern darf. Dieser das Zeugnisrecht beherrschende Grundsatz hat zur Folge, daß der Arbeitnehmer, wenn das Zeugnis sich auf sein Verlangen hin auf Führung und Leistung erstrecken soll, auch mit negativen Aussagen rechnen muß, die für sein weiteres Fortkommen nachteilig sein können.

   

Bei der Tätigkeitsbeschreibung hat der Arbeitgeber einen weit geringeren Beurteilungsspielraum bei der Zeugnisformulierung als bei der Leistungsbeurteilung. Die Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind so vollständig und genau zu beschreiben, daß sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Dabei darf Unwesentliches verschwiegen worden, nicht aber wichtige Arbeitsaufgaben. Dabei ist die Berufsbezeichnung im Zeugnis immer anzuführen, genügt aber nicht als Ersatz für eine ausführliche Tätigkeitsbeschreibung. Für die Darstellung der Kompetenzen und Verantwortung des Arbeitnehmers ist die Angabe etwaiger Vollmachten wichtig, da sie Rückschlüsse auf die Stellung im Betrieb und seine Position zulassen. Bei der Anführung handelsrechtlicher Vollmachten geht es insbesondere auch darum, ob ein Arbeitnehmer z. B. Generalvollmacht, Handlungsvollmacht oder Prokura, Gesamtprokura, Filialprokura hatte.