Kündigung und Kündigungsschutz 

I. Bei Erhalt einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist insbesondere u.a. zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist oder nicht.
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1. Kündigungsschutz außerhalb des KSchG

Bei Nichtanwendbarkeit des KSchG kann in besonderen Fällen auch bei Kleinbetrieben, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, die Kündigung eines Arbeitnehmers dem Grunde nach unwirksam sein. Vielmehr sollen auch die dort tätigen  Arbeitnehmer in einem gewissen Rahmen vor einer sittenwidrigen oder missbräuchlichen Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber geschützt sein. Insbesondere sollen Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen geschützt werden. Soweit durch den Arbeitgeber unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, hat dieser ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu üben und eine Art Sozialauswahl zu treffen. Gerade durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses soll berücksichtigt werden.
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2. Kündigungsschutz nach dem KSchG

2.1 Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat:

Durch das Kündigungsschutzgesetz werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die in Betrieben arbeiten, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.

2.2 Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer,  die am 31.12.2003 bereits im Arbeitsverhältnis standen:

Durch das Kündigungsschutzgesetz werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die in Betrieben arbeiten, in denen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei zwingend zu beachten ist: Bei der Feststellung, ob für diese “Alt-Arbeitnehmer” der Kündigungsschutz bereits ab mehr als fünf Arbeitnehmern einsetzt, ist zu prüfen, ob von den mehr als fünf Arbeitnehmern, die bereits am 31.12.2003 im Arbeitsverhältnis standen, zum Zeitpunkt der Kündigung noch immer mehr als fünf beschäftigt sind.

Bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Arbeitnehmer besitzt keiner der im Betrieb verbliebenen “Alt-Arbeitnehmer” mehr Kündigungsschutz ( es sei denn in dem Betrieb einschließlich der seit dem 01.01.2004 eingestellten Mitarbeiter sind mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt).
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Bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer gilt:

Arbeitnehmer mit

• mehr als 30 Wochenstunden sind mit dem Faktor 1,0
• weniger als 30 Wochenstunden sind mit dem Faktor 0,75
• weniger  als 20 Wochenstunden sind mit dem Faktor 0,5

zu berücksichtigen.
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Nicht zu berücksichtigen sind die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.

Die für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellte Aushilfskraft ist auch nicht mitzuzählen. Falls eine Ersatzkraft eingestellt ist, werden sich im Erziehungsurlaub befindende Arbeitnehmer auch nicht berücksichtigt. 

Mitzuzählen sind jedoch die aufgrund eines Arbeitsvertrages beschäftigten Familienangehörigen. Auch die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht

II. Bei Anwendbarkeit schützt das Kündigungsschutzgesetz Arbeitnehmer vor sozial nicht gerechtfertigten Kündigungen.

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nämlich seine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen und die dafür angegebenen Gründe beweisen; kann er dies nicht, ist der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattzugeben.

Eine Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, 1.  die durch dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, 2. die in der Person des Arbeitnehmers liegen oder 3. die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.

1. Betriebsbedingte Kündigung
Die größte Bedeutung in der Praxis hat die betriebsbedingte Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung ist Folge eines unternehmerischen Motivs, dessen Umsetzung sich dann in dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung realisiert. So kann einem Arbeitnehmer, der den Kündigungsschutz im Sinne des KSchG genießt, in rechtlich zulässiger Weise gekündigt werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht mehr möglich ist. Als dringende betriebliche Erfordernisse, die den Wegfall des Arbeitsplatzes und damit eine Kündigung rechtfertigen können, kommen z.B. ein Geschäftsrückgang (Auftrags- oder Absatzrückgang) oder eine betriebsorganisatorische Maßnahme des Arbeitgebers (u.a. Änderung der Produktionsmethoden, Betriebseinschränkung, Betriebsteilstilllegung) in Betracht. Dabei unterliegt die unternehmerische Entscheidung einer Betriebseinschränkung oder Rationalisierung grundsätzlich nicht der gerichtlichen Kontrolle, wohl aber muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen, dass durch die unternehmerische Maßnahme der Arbeitsplatz des Gekündigten weggefallen ist. Die Kündigung ist dann dringend, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz besteht. Schließlich muss noch eine Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Machen dringende betriebliche Erfordernisse einen Personalabbau erforderlich und kommen für die Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, die nach der bisher ausgeübten Tätigkeit miteinander vergleichbar sind, hat eine Sozialauswahl unter den in Betracht kommenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten stattzufinden. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall abzuwägen, welcher Arbeitnehmer unter Zugrundelegung der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung des Arbeitnehmers von einem Arbeitsplatzverlust am wenigsten hart betroffen ist. Von der Sozialauswahl können diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

2. Personenbedingte Kündigung
Bei der personenbedingten Kündigung müssen objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen: z.B. ein starkes, unverhältnismäßiges Nachlassen der Leistungsfähigkeit oder mangelnde körperliche und geistige Eignung für die vereinbarte Arbeitstätigkeit. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. An die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wegen Krankheit werden von der Rechtsprechung strenge Anforderungen gestellt. Danach wird eine Kündigung in der Regel nur dann als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn es sich um eine lang andauernde Erkrankung oder um häufige Kurzerkrankungen oder um eine dauerhafte krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers handelt und die Arbeitsunfähigkeit zu einer unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führt. Selbstverständlich sind auch Alkohol- oder Suchtabhängigkeit Krankheiten, die eine Kündigung rechtfertigen können. Aber auch hier ist die Kündigung nur zulässig, wenn durch die Erkrankung die betrieblichen Interessen unzumutbar beeinträchtigt werden

3. Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt grds. nur dann  in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis durch das Verhalten des Arbeitnehmers, insbesondere bei schuldhafter Vertragsverletzung (u.a. Arbeitsverweigerung, ständiges Zuspätkommen, Vortäuschen der  Arbeitsunfähigkeit, Spesenbetrug, Beleidigung oder tätliche Angriffe gegenüber dem Arbeitgeber oder Arbeitskollegen, Diebstahl und Unterschlagung im Betrieb, etc) beeinträchtigt wird. Hierbei muss es sich allerdings um ein Verhalten handeln, welches dem Arbeitnehmer nicht nur vorwerfbar, sondern von ihm auch steuerbar ist. Dieses Verhalten des Arbeitnehmers muss dann zu einer schuldhaften Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten führen.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist neben einer negativen Zukunftsprognose grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung erforderlich, in der der Arbeitgeber beispielsweise Leistungsmängel rügt und darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu  rechnen ist, um eine Unwirksamkeit einer (späteren) Kündigung wegen des gleichen Verhaltens zu vermeiden. Auch im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung darf es zudem keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben. Der Arbeitgeber muss sich allerdings auf diese Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nur verweisen lassen, wenn davon ausgegangen werden kann, dass sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht auch auf den neuen Arbeitsplatz auswirkt. In der Regel kann aber insbesondere bei einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers in vielen Fällen davon ausgegangen werden, dass es gerade nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.

III. Wirkung eines gewonnenen Kündigungsschutzprozesses

Wenn Sie Ihre Kündigungsschutzklage gewinnen, bedeutet dies praktisch, dass die Kündigung unwirksam ist und Sie wieder an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. Sie haben dann Anspruch auf das vereinbarte Arbeitsentgelt für die Zeit Ihres Ausscheidens aus dem Betrieb aufgrund der vom Gericht für unwirksam erklärten Kündigung bis zum Wiedereintritt in den Betrieb. Allerdings sind die Einkünfte, die er in der Zeit bis zur Urteilsverkündung erzielt hat, auf den entgangenen Verdienst anzurechnen. Das sind  Einkünfte aus anderer, neuer Arbeit,  Einkünfte, die man hätte haben können, wenn man eine  neue, zumutbare Arbeit angenommen hätte, aber auch Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des Lebensunterhalts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch oder der Sozialhilfe.
Wenn Sie aber vielleicht gar kein Interesse mehr daran haben, an Ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, kann im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses häufig ein Vergleich geschlossen werden, der unter anderem die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer vorsieht.

IV. Tipp: Wird Ihnen ein Kündigungsschreiben zugestellt, so sollten Sie unbedingt sofort anwaltlichen Rat in Anspruch nehmen, da für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage grds. eine nur 3-wöchige Frist ab Zugang gilt!

V. Weitere Informationen

VI. Worum Sie sich nach Ihrer Kündigung kümmern müssen.

• Wichtig: Sie sollten sich innerhalb von 3 Tagen bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden. Anderenfalls droht ihnen eine Sperrzeit.

• Zudem sollten Sie sofort anwaltlich die Kündigung auf ihre Wirksamkeit prüfen lassen.
• Schreiben Sie am besten bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist Bewerbungen. Übrigens: Ein   Arbeitgeber muss den gekündigten Arbeitnehmer für Vorstellungsgespräche freistellen.
• Ich rate Ihnen vom Abschluss eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages ab. Dieser würde eine Sperrzeit beim Arbeitsamt zur Folge haben.

VII. Was ich für Sie tun kann!

Wenden Sie sich  umgehend nach der Ihnen zugegangenen Kündigung an mich, damit  alle Details mit Ihnen in Ruhe besprechen werden können und fristgerecht Kündigungsschutzklage für Sie beim Arbeitsgericht eingereicht werden kann. Ich erstelle für Sie eine Kündigungsschutzklage sowie ein außergerichtliches Rückweisungsschreiben an Ihren Arbeitgeber.

ACHTUNG: Ab Zugang der Kündigung haben Sie gemäß § 4 KSchG nur 3 Wochen Zeit, die Klage einzureichen. 

VIII. Wie sind die Erfolgsaussichten?

Viele Kündigungen entsprechen nicht den erforderlichen Voraussetzungen. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung ist zudem arbeitnehmerfreundlich. Ihre Erfolgschancen stehen daher je nach Kündigungsgrund sehr gut. 

IX. Vorteile einer Kündigungsschutzklage

• Abfindung möglich
• Regelung der Urlaubsabgeltung
• Regelung der Überstundenabgeltung
• Erhalt eines guten Arbeitszeugnisses
• keine Sperrzeit
• Freistellung möglich
• Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung möglich
• Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgebers wird oft erhöht, 

      wenn der Arbeitsnehmer Klage auf Wiedereinstellung bzw. Weiterbeschäftigung einreicht.

10. Mit welchen Kosten ist zu rechnen?

• Die Ersteinschätzung ist für Sie kostenlos.
• Für Rechtsschutzversicherte ist bei Kostenübernahme durch die Rechtsschutzversicherung das Gerichtsverfahren kostenlos. Die Deckungszusage bei ihrer Versicherung wird von mir kostenneutral eingeholt.

• Selbstzahler informiere ich im Rahmen der kostenlosen Ersteinschätzung über die Kosten.
•  Sollten Sie selbst keine finanziellen Mittel für ein Kündigungsschutzverfahren zur Verfügung haben, dann können Sie staatliche Prozesskostenhilfe  beantragen. Prozesskostenhilfe wird in der Regel gemäß § 114 ZPO gewährt. Ich kümmere mich um die Beantragung bei Gericht. Für die Beantragung von Prozesskostenhilfe müssen Sie die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse ausfüllen und entsprechende Unterlagen beifügen. Nach der Gewährung von Prozesskostenhilfe werden die Kosten direkt mit der Staatskasse abgerechnet. Für Sie entfallen die Kosten entweder vollständig oder werden anteilig in Raten zurückgezahlt.

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§ 4 KSchG:

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

§ 1 KschG (Sozial ungerechtfertigte Kündigungen)
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Nützliche Links

www.ag-arbeitsrecht.de
Die Webseite der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV

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